« Un groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer, de consolider leur pratique professionnelle et managériale. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… »
C’est la définition que donnent les fondateurs canadiens, Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE, qui ont développé cette approche d’apprentissage collectif, il y a une vingtaine d’années.
L’objectif est d’apprendre au contact des autres, développer son identité professionnelle et améliorer sa pratique par l’expérience, l’échange, l’action et l’expérimentation, en prenant en compte la dynamique de groupe.
Comment fonctionne un groupe de codéveloppement professionnel ?
Un groupe de codéveloppement se compose de quatre à huit personnes partageant des fonctions et /ou problématiques professionnelles similaires, accompagnées d’un facilitateur. Ils se rencontrent, en moyenne, une demi-journée par mois pendant six mois à un an.
A tour de rôle, chaque participant se positionne comme client ou consultant. Une consultation (environ 1 h 30) s’organise en six étapes (soit 2 consultations pour une demi-journée) :
Le client expose sa problématique, sa préoccupation ou son projet de management ou de changement.
Les autres personnes, les consultants, l’aident à progresser en lui offrant leurs impressions, questions, suggestions pratiques et partages d’expérience. Ils sont centrés sur le client et sa problématique.
Selon cette démarche structurée et encadrée par l’animateur, chaque étape a son importance. Elle permet au client de s’exprimer, clarifier, formuler une demande, écouter, prendre du recul, ouvrir des possibles, agir concrètement.
Lors de la dernière étape, chacun, client et consultant, identifie ses apprentissages professionnels pendant la séance.
.
Quelles sont ces 6 étapes ? Chacune des étapes est limitée dans le temps.
Etape 1 : Exposé de la problématique
Le participant « client » présente une situation actuelle, que ce soit une problématique ou un projet. Cette première étape du processus favorise la prise de recul et la propre compréhension du client sur sa situation.
Etape 2 : Clarification
Les autres participants « consultants » posent des questions pour faire repréciser, clarifier et avoir une idée claire de la demande du client. A cette étape chacun apprend l’art du questionnement aidant.
Etape 3 : Contrat de consultation
Suite à ces échanges où le client a présenté le plus clairement possible sa situation, celui-ci reformule son attente, sous forme d’une question précise. C’est le seul moment où le client et les consultants se mettent d’accord sur le contrat pour poursuivre le processus.
Etape 4 : Consultation
Les consultants livrent ici leurs impressions, questions, suggestions pratiques ou partages d’expériences. La phrase clé pour le consultant lors de cette étape est «En quoi mon apport va aider ce client». Le client ne répond pas. Il écoute et prend des notes.
Etape 5 : Synthèse et plan d’action
A partir de toutes les informations reçues, le client dégage une synthèse des principaux éléments qu’il a retenus pour donner ensuite un premier plan d’action, réalisable à court terme.
Etape 6 : Partage des apprentissages de chacun
Avec cette prise de recul, chacun réfléchit à sa propre pratique et s’approprie la démarche. Chacun restitue au groupe ce qu’il apprit sur sa pratique professionnelle à partir de la situation apportée par le client.
Le codéveloppement, pour qui ?
La constitution du groupe est un enjeu majeur. Les participants ne sont en aucun cas des membres d’une entreprise concurrente, et ce pour des raisons déontologiques. Dans une même entreprise, les niveaux hiérarchiques sont respectés.
Les participants, qu’ils soient dirigeants d’entreprise ou managers dans des équipes plus ou moins importantes, sont motivés à améliorer leur pratique professionnelle et s’engagent à travailler en petit groupe, lors de rencontres régulières. Ainsi chacun est en capacité de partager de façon authentique, les difficultés et les enjeux de sa pratique professionnelle actuelle, avec une garantie de confidentialité et de non conflit d’intérêts, qui est totale.
La mise en place du codéveloppement dans l’entreprise suppose, un degré d’ouverture et de confiance préalable entre les personnes. Il faut en effet être capable de parler en toute simplicité de sa pratique professionnelle, oser demander de l’aide, écouter les autres ou donner à l’autre ce qui est utile pour qu’il progresse. L’animateur est là pour faire grandir cette confiance, accompagner le groupe de manière discrète et efficace vers des objectifs concrets.
Les dirigeants et managers traitent de sujets stratégiques (développement de nouvelles activités, rachat /fusion, projets de transformation) et de sujets opérationnels de management ou d’organisation (recrutement, motivation, performance, coopération entre les équipes, responsabilisation…).
Quels bénéfices pour les participants ?
Prendre un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle.
Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et solidarité.
Apprendre de nouvelles façons de penser et d’agir dans sa pratique actuelle.
Renforcer l’impact des formations en management dans la durée.
Consolider son identité professionnelle grâce aux partages avec les autres.
Apprendre à aider (consultant), à être aidé (client).
Vivre une culture de coopération et ainsi aller vers plus de performance.
Au-delà de ces bénéfices, chaque participant vit un exercice nouveau de formation car il est acteur tout de suite, dans un processus où les règles du jeu sont simples sans rapport de force au sein du groupe. Chacun produit les idées qu’il pense utile au client. L’enjeu n’est pas de convaincre ou d’obtenir un consensus. Au contraire, les divergences sont les bienvenues puisqu’elles sont un moyen d’enrichir la réflexion du client et de l’aider à regarder les choses autrement. Le fait d’échanger avec d’autres sur ses expériences concrètes permet des apprentissages impossibles autrement. C’est l’apprendre à agir.
L’animateur est le garant de la démarche et permet ainsi à chacun de se laisser aller à un vrai travail de réflexion, d’apports de questions, impressions et suggestions.
Quelques témoignages de nos participants :
« Je viens avec un problème et je repars avec plusieurs pistes d’actions opérationnelles »,
« Sortir de l’isolement, prendre un temps de réflexion et progresser dans ses pratiques managériales. »
« Je sors de mon bocal ! »
« Le groupe est un accélérateur de projet, indispensable pour moi. »
« C’est la première fois que je vais autant en profondeur dans mon expérience de dirigeant »
« Depuis que je suis dans cette formation, j’ai modifié mon écoute, car j’avais une écoute sélective auprès de mes collaborateurs. »
« L’échange de nos expériences sur une problématique vécue, dans un climat de confiance totale, me donne envie et la force d’avancer. Ce groupe est un rendez-vous incontournable. »
« Ce rendez-vous entre managers, c’est comme une balise pour moi. C’est un temps calme qui me permet de poser, parler, écouter les autres et d’avancer sur mes sujets. Ce que j’apprends dans le groupe, m’aide dans mes relations avec mes collaborateurs. »
Comentários