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Les 5 dimensions du talent

Qu’est-ce qu’un talent ? Ce sujet a largement été abordé dans de nombreuses publications. Le très sérieux institut de sondage Gallup a publié il y a quelques mois (Amy Atkins, 13/5/2015) une étude sur les managers et leurs compétences. Nous revenons sur cette étude car elle nous semble universelle dans la mesure où l’institut a défini cinq dimensions du talent managérial. Ce talent professionnel ou plutôt les composantes de ce talent professionnel selon l’étude sont d’abord innées, et ensuite identiques d’une profession à l’autre. Ainsi ont été étudiés les métiers d’enseignants, d’artisans, et même de chauffeurs-routiers


Surprise incroyable !

Seulement 10 % des personnes (hommes & femmes) ont le talent nécessaire pour manager des équipes. Ce chiffre-là est peu surprenant, et lorsque je me suis entretenu de ce résultat avec mes clients, leurs demandant si 10 % c’était plutôt beaucoup ou peu, certains se sont exclamés « Cela ne m’étonne pas que nous ayons autant de mal à les identifier ! »


Quelles sont les 5 dimensions de ce que l’institut de sondage définit comme étant les composantes du talent ? S’agit-il la capacité à motiver, de l’assertivité ou d’autres choses encore ?

Gallup définit le talent comme la capacité naturelle de l’excellence. Les individus peuvent apprendre des compétences, développer des connaissances et acquérir de l’expérience, mais ils ne peuvent pas acquérir le talent – il est inné.

Ils ont étudié le talent chez les personnes qui réussissent dans la vie professionnelle avec un spectre très large allant des troupes d’élite, en passant par les enseignants, les banquiers et les chauffeurs routiers. L’étude constate qu’il existe un certain nombre de talents « invariants » pour l’ensemble de ces catégories. L’hypothèse est posée que les managers n’y échappent pas. Ainsi, la notion de talent pour les managers comme pour les autres professions est-elle divisée en cinq composantes. Elles ne s’acquièrent pas, et devraient être évaluées avant toute promotion ou prise de poste. Ainsi, une fois le manager promu, s’il ne dispose pas des talents nécessaires pour le poste dont il vient de prendre la responsabilité, l’étude de l’institut Gallup, nous enseigne qu’il n’y arrivera pas, et ce, quelles que soient les actions de formation mises en œuvre.


Cette révélation par un institut aussi sérieux (pour mémoire, Gallup est un leader de l’analyse économique. Parmi ces consultants figurent Angus Deaton, et Daniel Kahneman, prix Nobel d’économie en 2015, de la célèbre université de Princeton aux États-Unis) montre à quel point notre volonté de développer les Assessment Centers chez nos clients AVANT de proposer de la formation management, est juste et éthique.


En effet, si l’hypothèse que le talent ne s’acquiert pas et qu’il est inné, est fondée, alors il est impératif de le repérer avant l’évolution de la personne vers un poste de management. Ou bien avant l’évolution d’un poste de responsable vers un poste de directeur. Les conclusions de Gallup montrent la nécessité pour les responsables des ressources humaines d’intervenir en amont du processus décisionnel d’évolution de carrière des cadres.


Nous considérons que les talents peuvent être révélés et insistons auprès de nos clients pour mesurer un certain nombre de paramètres avant de confier une responsabilité managériale à un collaborateur.

S’il est difficile de développer les talents qui n’existent pas chez un responsable, il est en tout cas plus aisé de détecter les forces et faiblesses de la personnalité d’un candidat. Nous recommandons donc aux DRH et aux responsables d’équipe de faire évaluer de façon systématique les candidats à un poste d’encadrement, et ce, par un conseil externe de préférence.

Nous détaillons ci-dessous les cinq composantes du talent vu par l’institut Gallup. Voici les composantes en anglais suivies de leur traduction / adaptation en français


La capacité à motiver = Motivator


Représente la faculté du manager à engager l’ensemble de ses employés à mettre en œuvre des actions simples et concrètes avec une vision de leur objectif.

Lorsque cette dimension est insuffisante les membres de l’équipe manquent d’enthousiasme et les performances risquent de stagner.


L’assertivité = Assertiveness


Il s’agit de la capacité pour le manager, ou pour toute autre personne, à vaincre les résistances et à maintenir le cap du projet de l’équipe, quels que soient les obstacles rencontrés sur le chemin.

Lorsque cette dimension est insuffisante, les managers ont de la difficulté à créer un cadre qui permette l’émergence du changement.


La capacité à accepter sa responsabilité = Accountability


Il s’agit de modéliser ici sa responsabilité, et de voir les conséquences de ses actes et de ses décisions. Cela a un impact pour moi sur les décisions que je prends, et cela a un impact sur les décisions et comportements qu’ont les membres de mon équipe.


Les qualités relationnelles = Relationships


Par qualités relationnelles, nous entendons la compétence qui consiste à créer un environnement de travail positif et à faire en sorte que les membres de l’équipe conservent les uns envers les autres une hygiène relationnelle saine et durable.


La capacité de prise de décision = Decision-Making


La prise de décision et la faculté à trancher en prenant en compte la complexité de l’environnement, et adapter ses décisions en fonction de critères analytiques rationnels et de l’intuition du manager.

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